薪资水平是作为企业留人的一项重要条件之一。通常企业在进行薪酬设计或薪酬改革时需要弄一次薪酬调查。我们都知道薪酬调查的目的是为了确保岗位的薪酬的外部竞争性和内部的公平性，能够有效的留住人才、吸引人才，采用标准、规范、专业的方法。我们需要利用这些工具方法，从市场上采集同行业的相关岗位工资福利待遇及其支付状况的信息，为企业薪酬设计与改革提供决策依据及参考。
一般而言在薪酬调查前，企业要明确的是企业本身的薪酬战略。同时要对行业市场进行薪酬整体的了解，清楚自身给予员工的薪酬处在怎样的水平，谁是自己的竞争对手，所需要的人才供需情况实际上是怎么样的。
依据薪酬战略，再确定薪酬调查的范围，明确需要对哪些岗位以及哪些企业进行调查，并注意岗位的可比性、稳定性。同时，调查企业的数量也不宜过少，尽量争取调查对象企业的合作。
通常我们讲，企业之间的相互调查是可以考虑的。负责该企业的hr部门可以主动或者通过行业协会、顾问公司等机构，与对象企业人力资源部门进行联系，组织薪酬调查。如果没办法获得第三方的支持，可以委托专业机构进行调查。
薪酬调查方面，小编总结归纳出以下三点总结：
一、在调查薪资标准前我们需要明确的是岗位的职责和岗位胜任力的要求标准。
以办公室主任岗位为例，岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，这时候该企业的职员或许就对于薪酬标准会有抱怨，薪酬调查的目的就是为了解决这个问题而展开的，而在企业内部这个岗位就只负责行政工作，不必负责企业组织，所以这种薪酬上差距是属于正常现象。
我们因此不难看出，在薪酬调查之前，企业应该先对于岗位进行工作分析与评价。一般我们常规用的工作分析的方法有访谈法、观察法、工作日志法、问卷调查法、文献研究法。对于跟本岗位相关信息收集起来后，对于各个岗位的工作内容要明确，对调查结果进行深入而全面的总结和分析由哪个岗位来负责完成，什么时候、在哪里完成等相关内容进行分析。
二、对于晋升周期与晋升要点的情况进行调查对比
薪酬调查的目的在于有较合理的薪酬改革让员工多做事多拿钱，但有些时候员工的积极性并不是完全由薪酬决定的，也就是说我们所看到的情况，用薪酬调动员工积极性的效果并不明显。
为了更好的完善，企业内部的晋升通道，在进行企业薪酬调查的过程中要和行外部相同岗位晋升情况的调研。在内外同类岗位的进行想交时，一方面要对岗位评估晋升的周期进行调整，例如，同行同岗位的晋升，外部可能需要3个季度一次评估，而在企业内部可能是2个季度评估一次，这样的话在工作积极性方面发挥的作用就可能会更好。
三、做好薪酬调查的三个关键点
薪酬调查关键点一，岗位的市场稀缺性
有句话说物以稀为贵，要是人力资源市场上有较多的人才适合这个岗位的话，就是说此岗位的人员可代替性较强，薪酬水平相对而言略低。
薪酬调查关键点二、岗位承担的主要责任
不同的岗位要承担的责任有所不同，对于相关人员的岗位胜任力的要求也所不同。通常来说我们承担决策职责的岗位对人的能力要求比较高，而以执行类职责为主的岗位则对能力要求比较低。因此，企业在进行薪酬调查的时候要应该注意对岗位职责的了解。
薪酬调查关键点三、不同规模的企业对岗位的能力的要求天差地别
每个公司的情况都有它的特殊性，我们举个例子，比如一个大型企业，部门主管这个工作岗位需要管理下属实际上他的人数比一个小型企业还要多，其业务繁杂以及重要程度往往也更高，各方面的能力水平的要求也更高，薪酬水平也就会更高。薪酬自然也就不能相比较了。
合理规范的薪酬调查能是企业薪酬调整的重要依据，但我们追求的最终目的能否真正吸引人才以及留住人才，还需要完善的激励政策跟进。
本文来源于中国培训网--企业培训管理，欢迎关注~